Wie Sie von Ihren Mitarbeitern eigene Beiträge erhalten

18. März 2018

Jedes Unternehmen benötigt eigene Werte. Das macht sie einzigartig und ermöglicht, die Menschen zu finden, die zu einem passen. In Blog-Artikel „Homogene Werte Teil 3“ haben wir bereits informiert, wie Unternehmen bei ihren Mitarbeitern ein einheitliches Werte-Verständnis erzeugen können sowie Akzeptanz auslösen. In diesem Blog-Artikel geht es um den wesentlichen Teil der Werte-Implementierung, den die meisten Unternehmen leider vergessen: „Wie gelingt es von den Mitarbeitern konkrete Beiträge zu den Werten zu erhalten!“

Stufe 4: Der Mitarbeiter-Beitrag

Aus unserer Sicht handelt es sich hier mit um die wichtigste Stufe, die in den Unternehmen am häufigsten vergessen wird. Man verpasst es einfach die Mitarbeiter nach den eigenen Beiträgen zu den jeweiligen Werten zu fragen. Dabei ist es essentiell, dass jeder seinen Beitrag dazu leistet.

Ohne die Stufe 4 führt dies jedoch häufig dazu, dass Mitarbeiter sich zurücklehnen und erstmal die Auffassung vertreten „die anderen sollen erstmal anfangen“. Nehmen Sie deshalb Ihre Mitarbeiter in die Verantwortung und fordern Sie die eigenen Beiträge Ihrer Mitarbeiter ein.

Hierzu haben wir einige Tipps für Sie:

Wollen statt Müssen

Mitarbeiter reagieren häufig mit "Was soll ich denn noch alles tun?" - Es geht nicht um das Müssen oder Sollen, sondern darum, was der Mitarbeiter beitragen WILL

Uneingenommen

Führungskräfte haben oft schon die gewünschten Beiträge der Mitarbeiter im Kopf. Es geht aber nicht um ihre sondern um die Beiträge der Mitarbeiter

Konkrete Beiträge

Ich werde jeden Tag mein Bestes geben reicht nicht aus. Lassen Sie sich konkrete Beiträge nennen.

Peer Pressure

"Ihr macht das nicht für mich, sondern füreinander" - "Wir stehen dafür zueinander ein" - Jeder gibt etwas und bekommt dafür ganz viel

Sind Sie als Führungskraft nicht enttäuscht, wenn Mitarbeiter Ihnen nicht die Beiträge versprechen, die Sie hören wollen. Es geht hier nicht darum, was Ihnen wichtig ist, sondern was die Mitarbeiter ihren Kollegen, Teams und Unternehmen geben möchten.

Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise zum Wert „Flexibilität“ verspricht:

„Ich werde nicht mehr jammern, wenn ich die Maschine dreimal am Tag umbauen muss und nicht mehr bei meinen Kollegen darüber schimpfen, sondern es ohne Widerwillen tun“

Dann handelt es sich um einen großartigen Beitrag, wenn der Mitarbeiter vorher durch sein Klagen für schlechte Stimmung gesorgt hat. Denken  Sie mal daran, wie viel Zeit und Energie Sie und die Mitarbeiter dadurch gewinnen.

Wie schaffen es Profi-Klubs von ihren Spielern eigene, ganz konkrete Beiträge zu erhalten? In der www.coaching-zone-sanosense.de lernen Unternehmen von Erfolgsteams. Aus einer Coaching-Zone-Veranstaltung haben wir das kurze Video von Stefan Weissenböck, einer der besten Basketball-Trainer der Welt und Assistenz-Coach der Championsmarke Brose Bamberg, wie er den Teilnehmern erläutert, wie Brose Bamberg von den Spielern eigene, ganz konkrete Beiträge erhält.

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Stufe 5: Werte etablieren – Werte verteidigen – Visualisierung

Wertearbeit ist ein kontinuierlicher Dialogprozess. Es ist nicht damit getan, dass diese einmalig eingeführt und besprochen werden. Vielmehr müssen Ihre Werte laufend vermittelt und vorgelebt werden. Immer und immer wieder, bis sie sich schließlich in der Unternehmenskultur fest verankern.

Die Vorbildwirkung für die Werte muss von der Unternehmensspitze, von den Führungskräften ausgehen, sonst werden die Werte von den unteren Hierarchieebenen nicht ernst genommen. Und sie haben für alle zu gelten, es darf keine Willkür und Ausnahmen geben.

Verstöße gegen Unternehmenswerte dürfen dabei nicht ohne Konsequenzen bleiben.

Neben Stufe 4 stellt Stufe 5 für Unternehmen im Alltag die größte Hürde dar. Oft werden Werte sehr gut entwickelt und in die Belegschaft getragen, es scheitert dann jedoch in der Umsetzung. Verstöße werden nicht geahndet oder nicht bei jedem. Dies sorgt sofort bei den Mitarbeitern für negative Gefühle, wie Ungerechtigkeit und Verlust von Glaubwürdigkeit. Sehr häufig sagen uns dann Mitarbeiter „unsere Werte gelten offensichtlich nicht für jeden“ oder „manche müssen sich wohl nicht daran halten“.

Dann verlieren Ihre Werte an WERT. Verteidigen Sie daher Ihre Werte und halten Sie diese WERTVOLL.

Ihre Werte zu visualisieren kann dabei helfen. Nutzen Sie während der Implementierungsphase Tools, die zu Ihnen passen. Das können Whiteboards sein, die eine Zeitlang im Unternehmen aufgestellt werden und Mitarbeiter daran ihre Bemerkungen zu den Werten pinnen können.

Es können digitale Werkzeuge sein, Poster, die Sie gemeinsam anfertigen usw. Lassen Sie die Mitarbeiter am Schluss sogar vielleicht darauf unterschreiben. Das erhöht die Verbindlichkeit.

Werte an neue Mitarbeiter weitergeben

Denken Sie auch daran, dass Sie Ihre Werte mit neuen Mitarbeitern genauso diskutieren. Es reicht nicht aus, wie es leider meistens praktiziert wird, die Werte in einem Handbuch oder Flyer an die neuen Kolleginnen und Kollegen weiterzugeben. Den Prozess der Werte-Leiter müssen Sie auch mit ihnen gehen. Nehmen Sie sich also die Zeit damit Sie ein einheitliches Verständnis erreichen, Akzeptanz und Identifikation schaffen sowie auch von den neuen Mitarbeitern eigene Beiträge erhalten. Nutznießer sind dann beide davon.

Unterschied zwischen Werten und Spielregeln

Werte geben Ihren Mitarbeitern Orientierung in unklaren Situationen. Es sind jedoch keine Spielregeln. Aus Ihren Werten können Sie im nächsten Schritt Spielregeln einführen. Wir erklären Ihnen den Unterschied an einem Beispiel aus dem Straßenverkehr:

Wenn wir in eine Ortschaft bzw. Stadt mit dem Auto reinfahren, fahren wir langsamer als auf der Autobahn oder Landstraße. Wir passen unsere Geschwindigkeit an, weil wir Fußgänger oder Radfahrer nicht gefährden wollen. Wenn Sie mit Ihren Mitarbeitern darüber sprechen, wird wohl jeder zweifelsohne einräumen, dass er so in die Ortschaft fährt, dass er die Sicherheit von Menschen nicht gefährdet. Ihn treibt also der Wert „Sicherheit“ an. Darüber wird es keine Diskussion geben. Sehr wohl allerdings könnte es kontroverse Diskussionen darüber geben, ob jetzt 50, 60 oder vielleicht sogar

70 km/h eine Geschwindigkeit ist, die noch Sicherheit erlaubt. Die 50 km/h ist die Spielregel der Straßen-verkehrsordnung, Sicherheit ist der Wert.

Die Spielregel konkretisiert damit den Wert und definiert sehr genau die Grenze.

Seien Sie „Homogen in den Werten und heterogen in den Stärken“ und damit fit für die Zukunft

Wir betreuen zahlreiche Kunden aus der Industrie, wenn es darum geht die vorhandenen Werte auf den Prüfstand zu stellen oder auch Werte (neu) in das Unternehmen zu implementieren. Nie war die Dringlichkeit und Wichtigkeit wohl höher als aktuell. Die zukünftigen Entwicklungen der Arbeitswelt, die durch künstliche Intelligenz, VR (Virtuell Reality) oder AR (Augmented Reality) viele Branchen und Berufsbilder verändern werden, führen dazu, dass sich Organisationen anpassen müssen. Machen Sie sich fit für die zukünftigen Herausforderungen, in dem Sie die heterogenen Stärken und Potentiale Ihrer Mitarbeiter kennen und einsetzen lernen und machen Sie sich heterogen in Ihren Stärken und homogen in Ihren Werten.

Thomas Heidenreich

Vorstandsvorsitzender