Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung in Zeiten von Fachkräftemangel
Der Arbeitsmarkt hat sich verändert. Personalknappheit und Fachkräftemangel sind eine Entwicklung, die vermutlich noch einige Zeit anhalten, oder sich sogar zuspitzen wird. Gleichzeitig haben sich die Erwartungen und Bedürfnisse der Arbeitnehmenden verändert. Das zeigt sich auch in der steigenden Wechselbereitschaft der Menschen – und in hohen Fluktuationsraten der Unternehmen. Wie können Unternehmen im aktuellen Arbeitnehmermarkt die passenden Menschen ins Unternehmen holen und vor allem dafür sorgen, dass sie lange bleiben?
Lesen Sie hier, warum aktuelle Strategien im Umgang mit Personalmangel und hoher Fluktuation nicht die gewünschte Wirkung erzielen. Und erfahren Sie, was Sie stattdessen tun können, um passende Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten.
Neue Anforderungen an Arbeitgeber in einem veränderten Arbeitsmarkt
Der Arbeitsmarkt hat sich zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Personal ist in vielen Branchen knapp, Fachkräfte sind umkämpft. Dazu zeigt auch ein Blick auf die demografischen Zahlen, dass diese Entwicklungen keine akute Krise sind, sondern noch eine Weile anhalten werden.
- „30 % der aktuell Erwerbstätigen gehen bis zum Jahr 2036 in Rente.“
- „4 von 10 Befragten, die weniger als 12 Monate im Unternehmen sind, sind bereits wieder offen für etwas Neues.“ (Quelle: Gallup Engagement Index 2023)
Gleichzeitig haben sich im heutigen Arbeitnehmermarkt auch die Erwartungen und Bedürfnisse der Menschen verändert. Neben (finanzieller) Sicherheit sind auch Flexibilität und Vereinbarkeit, genauso wie Spaß und Sinnstiftung Themen, die sich Bewerber mit ihrer Jobwahl erfüllen möchten.
Wie gehen Arbeitgeber mit dieser veränderten Situation um?
4 von 10 Mitarbeitenden sind im ersten Jahr ihrer Anstellung wieder offen für etwas Neues.
Gallup Engagement Index 2023
Die häufige Reaktion auf Personalmangel und geringe emotionale Bindung: Mehr Benefits und höhere Gehälter
Unternehmen wollen der Unzufriedenheit und fehlenden Bindung entgegenwirken und reagieren häufig mit derselben Strategie: Sie bieten mehr und mehr Benefits, höhere Gehälter oder zusätzliche Leistungen. Die Hoffnung ist, ihre Belegschaft damit zufriedenzustellen und als Arbeitgeber attraktiver zu werden.
Diese Investitionen zeigen allerdings nicht die gewünschte Wirkung – im Gegenteil. Zu beobachten ist, dass mehr Benefits zwar oft die Erwartngen der Leute im Unternehmen erhöhen, nicht jedoch ihre Zufriedenheit. Und damit auch nicht die Bindung.
Die Frage, die sich Unternehmen stellen: Wenn Benefits und Gehälter die Leute nicht halten – was denn dann?
Wie echte Zufriedenheit und Bindung entstehen:
Die Erfahrung zeigt klar: Menschen kommen velleicht aufgrund von attraktiven Gehältern und Benefits ins Unternehmen. Wie im Privatleben ist es dann jedoch auch in der Arbeitsbeziehung: Menschen bleiben langfristig nur da, wo sie echte Zufriedenheit und Bindung erfahren. Das gute Gefühl, am richtigen Ort und in der richtigen Rolle angekommen zu sein – da, wo es wirklich „matcht“.
Dieser Match zwischen Mensch und Unternehmen lässt sich in drei Dimensionen zusammenfassen:
- Die Persönlichkeit des Menschen passt zur Kultur und den Werten des Unternehmens.
- Die Talente und Fähigkeiten des Menschen passen zur Rolle und den Arbeitsaufgaben.
- Die wichtigsten Bedürfnisse des Menschen an seine Arbeitssituation kann er sich an diesem Ort erfüllen.
Wir sind dann zufrieden, wenn unsere wichtigsten Bedürfnisse erfüllt sind.
Sind uns als Menschen unsere wichtigsten Bedürfnisse bewusst und sind sie weitgehend erfüllt, dann entsteht in uns ein Gefühl von Zufriedenheit. Im beruflichen wie im privaten Kontext.
Beispiele:
- Menschen, zu deren stärksten Bedürfnissen Sicherheit und Stabilität zählen, fühlen sich dann wohl, wenn sie sich diese Sicherheit schaffen können – in sicheren Beziehungen, einem sicheren Job oder einem sicheren Zuhause.
- Menschen, die ein starkes Bedürfnis wie Freiheit, Unabhängigkeit oder Selbstbestimmtheit haben, brauchen Bedingungen, die ihnen genau das ermöglichen.
Das Schöne ist: Je besser Menschen wissen, was sie wirklich brauchen, desto klarer sehen sie auch, was sie nicht unbedingt brauchen.
Was unsere Umfragen außerdem zeigen: Menschen, die ihre Bedürfnisse kennen und sich erfüllen können, sind immer auch mit der Gesamtsituaton um sie herum deutlich zufriedener.
Mitarbeitende, die ihre Top-Bedürfnisse kennen, sind mit dem Gesamtbild ihres Unternehmens um 2 Notenpunkte zufriedener.
Wie Sie Bedürfnisse im Unternehmen erfüllen können:
Vorneweg: Nein, als Arbeitgeber sind Sie nicht dafür verantwortlich, den Menschen im Unternehmen alle Bedürfnisse zu erfüllen. Vielmehr können Sie einen bewussten Umgang mit dem Thema schaffen, der es Mitarbeitenden ermöglicht, ihre Bedürfnisse klarer zu erkennen – und Wege zu finden, sich diese Bedürfnisse bestmöglich zu erfüllen.
Was Sie dafür tun können:
Mit den richtigen Fragen und Auswertungsmethoden liefern Mitarbeiterumfragen schnell gute Erkenntnisse darüber, was den Menschen in Ihrem Unternehmen am wichtigsten ist. Was sie am meisten brauchen und was sie hier am meisten hält.
Schon aufgrund Ihrer Branche, Größe und Unternehmenspersönlichkeit werden Sie bestimmte Bedürfnisse gute erfüllen können (und wollen!) und andere weniger. Sicherheit, Flexibilität, Sinnstiftung, Zugehörigkeit? Was ist es bei Ihnen? In bereichsübergreifenden Workshops können Sie schnell Klarheit schaffen.
„Die Bedürfnisse haben mir geholfen, meinen Mitarbeiter viel besser zu verstehen und viel schneller die Lösungen zu finden, die er braucht.“ Wir erhalten viele Rückmeldungen von Führungskräften, die mithilfe einfacher Tools und Methoden das Thema Bedürfnisse in ihre Mitarbeitergespräche aufgenommen haben. Was die zielgerichtete Reflexion der Top-Bedürfnisse bewirkt: einen kareren Blick auf Motive, Antreiber und Motivatoren der Mitarbeiter. Und vor allem eine tiefgehende Beziehung und Bindung, die durch die Gespräche entstehen.
Die richtigen Mitarbeitenden gewinnen und halten – mit klarem Profil
Ist Personal knapp und scheint der Fachkräftemarkt abgegrast, entsteht in Unternehmen die Angst, keine passenden Leute mehr zu finden. Die häufige Reaktion: Die Arbeitgeberkommunikation soll möglichst alle ansprechen. Das Employer Branding soll möglichst viele Bewerbungen in den Trichter spülen, um am Ende doch noch jemanden gewinnen zu können.
Diese Taktik geht nach hinten los. Unternehmen, die sich schwammig oder unklar präsentieren, erhalten mehr, dafür aber viele unpassende Bewerbungen. Da, wo Arbeitgeber Bewerber mit teilweise unhaltbaren Versprechen ins Unternehmen locken, ist die Enttäuschung am Ende groß – und die Stelle schnell wieder neu zu besetzen.
Unternehmen hingegen, die den Mut haben, sich mit einem klaren Profil zu zeigen und genau die Menschen anzusprechen, die dazu passen, machen genau die umgekehrte Erfahrung: Sie erleben, dass sie weniger, dafür aber sehr viel passendere Bewerbungen erhalten. Und dass die Menschen, die am Ende ins Unternehmen kommen, auch länger bleiben.
Zusammenfassung
Der Fachkräftemangel ist gekommen, um zu bleiben. Auf dem heutigen Arbeitnehmermarkt stehen Unternehmen vor der Herausforderung, mit veränderten Erwartungen und Bedürfnissen der Menschen umzugehen.
Dass mehr Benefits und höhere Gehälter nicht gleichzeitig zu mehr Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung führen, erleben immer mehr Unternehmen schmerzlich.
Was wirklich hilft, Zufriedenheit und Bindung im Unternehmen zu stärken:
- Der Match aus Mensch und Unternehmen – auf den drei Ebenen des goldenen Dreiecks
- Mehr Bewusstsein für echte Bedürfnisse und wie Sie als Arbeitgeber auf diese Bedürfnisse eingehen können
- Klarheit darüber, was Sie als Unternehmen bieten können und wollen – und was nicht
- Ein klares Profil als Arbeitgeber – nach innen und außen und an jedem Berührungspunkt, den Menschen mit Ihnen haben
- Zielgerichtete und stimmige Kommunikation an die Menschen, die wirklich in Ihr Unternehmen passen
Haben Sie Fragen zu diesem Beitrag oder möchten Sie mehr darüber erfahren, mit welchen Ansätzen, Tools und Methoden wir die besten Erfahrungen gemacht haben?
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