In der Krise kommt an die Oberfläche, was bislang unsichtbar war

17. Februar 2021

Unternehmenskultur wirkt bewahrend und gibt implizit vor, was Mitarbeiter zu tun oder zu lassen haben. Dies ist im „Normalbetrieb“ meist unsichtbar. Sichtbar sind hingegen Artefakte, öffentlich propagierte Werte oder Leitbilder. Je reifer ein Unternehmen ist, desto mehr gemeinsame Erfahrungen und Gewohnheiten haben aber die Kultur geprägt. In Krisen kommen dann unsichtbare kulturelle Prägungen an die Oberfläche und zeigen, wie gut ein Unternehmen mit Veränderungen umgehen kann.

Hat ein Unternehmen keine ausreichende Erfahrung mit stetiger Veränderung, besteht die Gefahr von Schwerfälligkeit oder gar Selbstgefälligkeit. Bei der plötzlichen Notwendigkeit, wie es in Krisen meist der Fall ist, nicht nur ein bisschen, sondern sich radikal an neue Situationen anpassen zu müssen, kommen dann häufig alte Verhaltensmuster zum Tragen. Sie behindern oftmals die Veränderungsbereitschaft, die notwendig ist, um sich rasch anzupassen und die Krise zu bestehen.

 

Deshalb besteht der erste Schritt immer darin, sich dieser Situation und seiner aktuellen Kultur bewusst zu werden:

Welche Gedanken, Emotionen beobachten wir derzeit im Unternehmen? Verfallen die Mitarbeiter in Schockstarre, sind sie ängstlich oder zuversichtlich?

Ziehen sich Mitarbeiter zurück? Rücken wir enger zusammen? Werden mehr Ellbogen ausgefahren, um sich selbst zu schützen?

Inwiefern verändert sich unsere Kultur, unsere Handlungs- und Verhaltensweisen durch die Krise?

Rücken unsere vereinbarten Werte noch stärker in den Mittelpunkt unseres Handelns und geben uns Orientierung oder kommen neue, individuelle Werte von Mitarbeitern zum Vorschein? Verdrängen individuelle Wertvorstellungen unsere vereinbarten Werte?

Handelt es sich dabei um die Kultur, für die wir uns einmal bewusst entschieden haben? Oder ist die Kultur, wie wir Sie heute erleben, unbewusst entstanden?

Welche Regulative oder auch fehlenden Regulative haben uns zu der heutigen Kultur gebracht?

Wie widerstandsfähig macht sie uns? Wo gibt sie uns Energie? Wo raubt sie Energie?

Fühlen wir uns in der derzeitigen Kultur wohl? Sind es die Umgebungsbedingungen, die uns stark machen und helfen?

Wo haben wir Übereinstimmungen? Wo liegen wir auseinander? Warum haben wir uns von unseren Überzeugungen evtl. entfernt?

Beginnen Sie mit einer ehrlichen Selbstreflektion und Analyse Ihrer derzeitigen Situation. Dies sollte an erster Stelle eines jeden Kulturprozesses stehen.

Hierzu können Sie ergänzende Tools einsetzen, wie Mitarbeiterbefragungen, Interviews mit Mitarbeitern oder in kleinen Gruppen gezielte „Kultur-Workshops“ durchführen. Dadurch erhalten Sie einen Abgleich zwischen der eigenen „Management-Wahrnehmung“ und der „Mitarbeiterwahrnehmung“. Öffentliche Bewertungsportale, wie z. B. „Kununu“ können ebenfalls ein Indikator sein, der Ihnen Aufschlüsse über Ihre derzeitige Unternehmenskultur gibt.

Thomas Heidenreich

Vorstandsvorsitzender