Wie Ihnen eine Leiter bei der Implementierung Ihrer Werte hilft

Werte in das Unternehmen zu implementieren ist ein mehrstufiger Prozess. Häufig hängen Plakate mit den Unternehmenswerten aus, die Mitarbeiter jedoch kennen die Werte überhaupt nicht bzw. identifizieren sich nicht damit. Wir haben die Werte-Leiter entworfen, damit man sehen und verstehen kann, welche „Werte-Sprossen“ es gibt und das man alle nehmen muss, um oben anzukommen.

Die Werte-Leiter

Eine gute, homogene Wertekultur zeichnet sich durch folgende Bestandteile aus:

Daher gilt es Ihre Werte über mehrere Stufen in das Unternehmen zu implementieren. Wir haben dafür eine Werte-Leiter erfunden, die Ihnen verdeutlichen soll, dass Sie jede einzelne Stufe der Leiter erklimmen müssen um an das Ziel zu kommen.

Stufe 1: Werte-Entwicklung

Zunächst müssen Ihre Werte im Management erarbeitet und definiert werden. Hier können Sie, mittels einer Kulturanalyse, bereits Ihre Mitarbeiter daran beteiligen. Dies kann z.B. über eine Online-Befragung gehen, bei der Sie Ihren Mitarbeitern Werte-Begriffe präsentieren und diese fragen, welche Werte ihnen persönlich am wichtigsten sind sowie von welchen sie glauben, dass diese für die nächsten 3-5 Jahre für das Unternehmen wesentlich sind.

Achten Sie darauf, dass Ihre Werte authentisch und glaubhaft sind und denken Sie immer daran, dass die Werte gelebt werden müssen, vom Vorstand bis zum Mitarbeiter.

Stufe 2: einheitliches Verständnis schaffen

Damit Ihre Werte gelebt werden können, benötigen Sie ein einheitliches Verständnis der Werte. Dies ist nicht selbstverständlich. Häufig gelingt es uns noch zu definieren, was der Wert bedeutet. Die viel entscheidendere Frage ist jedoch sogar „Was bedeutet der Wert nicht bzw. wo ist die Grenze des Wertes“

Am Beispiel der Genossenschaftsbanken lässt sich das ganz gut erklären. Hier spielt der Wert „Tradition“ eine große Rolle, sogar in diversen Werbespots, siehe Videoclip:

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Hier gilt es auch intern den Mitarbeitern zu vermitteln, dass Tradition eben nicht bedeutet, sich auch Innovationen zu verwehren.

Bereits ab der Stufe 2 kann es evtl. Sinn machen einen Steuerungskreis einzuberufen, der sich um die Implementierung der Werte, gemeinsam mit den Führungskräften, kümmert. Diese übernehmen dann die Rolle eines Navigationssystems, die Führungskräfte und Mitarbeiter sind die Fahrer und Beifahrer.

Stufe 3: Akzeptanz und Identifikation mit den Werten schaffen

Verständnis alleine genügt nicht, die Werte müssen auch akzeptiert werden, es muss sich mit ihnen identifiziert werden. Um etwas zu akzeptieren spielen immer rationale und emotionale Aspekte eine Rolle. Die emotionale Komponente erfüllen Sie dann, wenn es Ihnen gelingt den Mitarbeitern glaubhaft zu vermitteln, dass diese daran beteiligt sind. Partizipation ist hier also das Schlagwort. Durch eine Abfrage gleich zu Beginn schaffen Sie Beteiligung und damit schon mal emotionale Akzeptanz.

Sachliche Akzeptanz schaffen Sie dann, wenn Sie die Werte mit Ihren Mitarbeitern diskutieren und den Nutzen darstellen. Aus unserer Erfahrung heraus zeigt sich, dass es sinnvoll ist, sowohl den persönlichen Nutzen, als auch den Nutzen für Team und Unternehmen aufzuzeigen. Wie bei der intrinsischen Motivation geht es auch hier um die zwei Aspekte: Wert und Erfüllbarkeit. Die Mitarbeiter müssen glauben, dass die Werte auch in der Praxis umsetzbar sind. Dadurch schafft man die höchste Akzeptanz.

Desweiteren gilt es zu überlegen, ob die Rahmenbedingungen denn schon geschaffen sind, damit die Mitarbeiter die Werte auch wirklich leben werden. So wird beispielsweise ein Mitarbeiter einen Wert „Passion for success“ nicht leben, wenn er nicht das Gefühl hat, einen wertvollen Beitrag für das Unternehmen zu leisten. Hier sind also Management und Führungskräfte gefragt. Diese müssen zunächst überlegen, welche eigenen Beiträge sie zu den Werten beisteuern. Diese Beiträge müssen konkret sein, sichtbar und wirksam, sie müssen eingehalten werden und den Rahmen verbessern, damit auch die Mitarbeiter eigene Beiträge zu den Werten leben können und werden. Dies erhöht die Akzeptanz der Mitarbeiter ganz wesentlich, da Führung als Vorbild fungiert.

Wie die nächsten Schritte aussehen und wie es Ihnen gelingt, von den Mitarbeitern selbst konkrete Beiträge zu Ihren Werten zu erhalten, lesen Sie in Folge 4 des Blogs „Homogene Werte – heterogene  Stärken“