SOLL- und IST-Kompetenzen abgleichen
27. März 2020
Wenn Ihre Rollenbilder klar sind und Sie wissen, welche Kompetenzen dafür erforderlich sind, ist im nächsten Schritt ein Abgleich mit Ihren derzeitigen Führungskräften erforderlich. Welche der geforderten Kompetenzen besitzen diese? In welcher Ausprägung? Wo gibt es noch Defizite? Wie gut sind Ihre Führungskräfte heute bereits in der Lage (neue) Erwartungen an Führung zu erfüllen?
Ganz ehrlich: Wie gut kennen Sie Ihre Führungskräfte wirklich? Was wissen Sie von Ihnen?
Viele Unternehmen geben zu, heute noch viel zu wenig über die Kompetenzen ihrer Führungskräfte zu wissen. Dementsprechend findet Entwicklung heute auch nicht individuell, sondern mit der Gießkanne statt.
Hier helfen Kompetenz- und Potenzialanalysen. Die Herausforderung dabei ist es, diese objektiv zu gestalten. Die meisten Analysen, die es am Markt gibt, scheitern daran, weil Teilnehmer die Möglichkeit haben aus vorgegebenen Antworten auszuwählen. Dies führt bei vielen Usern dazu, dass nicht das tatsächliche Verhalten angekreuzt wird, sondern ein „sozial erwünschtes“ bzw. Antworten, bei denen diese glauben, dass sie richtig wären, obwohl ihr eigenes Verhalten im Alltag davon abweicht.
Wir haben einen Online-Leadership-Check entwickelt, der genau dies ausschließt. Denn die Teilnehmer werden mit einer Ausgangssituation konfrontiert, in dem sie eine Alltagsszene als Video anschauen und sie über gewisse Aufgaben diese lösen müssen. Dabei gibt es keine Vorauswahl an Möglichkeiten, sondern jeder Einzelne beschreibt, wie er persönlich agiert. Zudem beinhaltet unser Leadership-Check einen Persönlichkeitstest, Kompetenz- und Potenzialanalyse sowie eine Analyse des Führungsumfeldes. Damit haben Führungskräfte und Unternehmen eine herausragende Basis für individuelle Förderung und Entwicklung.
Wenn Sie eine Analyse der SOLL- und IST-Kompetenzen vornehmen, ist neben dem „Können“ auch wichtig, ob die Führungskräfte auch „Wollen“, also bereit dazu sind, sich der neuen Rolle und Erwartung zu stellen sowie neue Kompetenzen zu trainieren. Niemand profitiert davon, wenn er auf einer Rolle gelassen wird, die er weder ausfüllen kann, noch sich in dieser Wohl fühlt.
Bevor Sie mit Qualifizierungen beginnen, sind zwei Aspekte vorher noch ganz wichtig, die einen elementaren Einfluss auf den Erfolg ausmachen:
Was macht die Rollenveränderung erforderlich! Wie sieht die neue Rollenbeschreibung aus! Welche (neuen) Erwartungen haben Sie an Führung! Machen Sie den Führungskräften klar, dass es nicht darum geht, unzufrieden mit der vergangenen Führungsleistung zu sein. Zollen Sie diesen Respekt für deren Einsatz. Zeigen Sie auf, dass es Ihnen darum geht, Ihren Führungskräften beim Lernen neuer, heute erforderlicher Kompetenzen zu helfen. Erläutern Sie, wie die nächsten Schritte aussehen.
Jeder, der Lust hat sich zu verbessern, verbessert sich (im Rahmen seines Talents). Unternehmen, denen es gelingt, die Bereitschaft und die Lust bei ihren Führungskräften auf (Weiter-)Entwicklung zu wecken, erzielen die besten Ergebnisse. Angst und Druck ist heute kein guter Ratgeber mehr. Das bedeutet nicht, dass Sie Ihre Erwartungen nicht klar kommunizieren. Es geht darum, dass Ihre Führungskräfte Trainings und Weiterbildung nicht als Strafe verstehen („Ich muss jetzt da hin, weil ich zu schlecht bin“), denn dann entsteht keine Verbesserung.
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Wenn der Abgleich der SOLL- und IST-Kompetenzen erfolgt ist, ist es ratsam einen Trainings- und Entwicklungsplan zu erstellen. Dabei helfen wir unseren Kunden und erstellen mit ihnen gemeinsam eine Architektur für deren Führungskräfte-Entwicklung.