Serie | Führungskräfte-entwicklung
Führungskräfte-Entwicklung mit K.E.F.F.E. – Jeden Tag besser werden
19. März 2018
K.E.F.F.E. erleichtert Führungskräften den Dialog mit ihren Mitarbeitern. Unumstritten handelt es sich um ein großartiges Potenzial- und Kompetenzinstrument, mit dem Sie Ihre Mitarbeiter kontinuierlich verbessern können. Welche Fehler Führungskräfte heute häufig begehen, wo und wie genau Sie K.E.F.F.E. anwenden können und welchen Nutzen es Ihnen stiftet, erfahren Sie in unserem mehrteiligen Blogbeitrag zum Bereich „Führungskräfte-Entwicklung“.
Wo Führung heute versagt!
Ein ganz normaler Arbeitsmontag, wie jede Woche.
„Montags sind immer unsere Wochengespräche“, so Max Heise. „Da sprechen die Vertriebsleiter mit jedem Vertriebsmitarbeiter über seine Woche und seine Ergebnisse. Das fühlt sich dann meist wie Ausfragen und Rechtfertigen an.“
Max Heise arbeitet im Vertrieb einer Versicherung. Er muss Kunden gewinnen. Fünf jede Woche, das ist die Zielvorgabe, 220 im Jahr. Dabei wird nach jeder Woche genau gemessen und bewertet, wie seine Erfolgsquote ist. Letzte Woche hatte Max drei Kunden gewonnen.
„Warum waren es nur drei?“, das ist die Standardfrage seines Vertriebsleiters. Max denkt sich jedes Mal: „Weil der vierte und fünfte nicht unterschrieben hat, was ist denn das für eine blöde Frage.“
Die folgenden Fragen empfindet Max als nicht besser: „Wie willst du denn dein Ziel erreichen? Du stehst nur bei 71 %! Weißt du denn, wieviel du jetzt jede Woche mehr schaffen musst?“
Max fühlt sich nach jedem Wochengespräch nur demotiviert und seine Begeisterung lässt Woche für Woche nach.
Anderes Unternehmen – andere Branche. Katja ist Kundenberaterin. Ihr Unternehmen hat in den letzten Jahren viel umstrukturiert. Bislang hatte sie in einem Team gearbeitet, in das jeder seine Stärken einbringen konnte. Nun hat jeder Mitarbeiter einen festen Kundenstamm, den er selbständig bearbeiten muss. Dabei muss jeder Kundenberater die gleichen Ziele für seinen Bereich erfüllen. Katja wird häufig zu Trainings geschickt, da sie ihre Ziele in manchen Teilen nicht erreicht.
Noch ein weiteres Beispiel aus der Praxis. Niklas ist seit einem halben Jahr Führungskraft. Über seine Beförderung hat er sich sehr gefreut. Er sah darin die Bestätigung für seine Leistung, da er als Highperformer in dem Team galt, das er jetzt anführt. Langsam macht sich bei ihm jedoch Ernüchterung breit. Er wollte mit seinem Team die Ziele sogar übertreffen und alle Mitarbeiter besser machen. Doch obwohl er keinen Schlendrian duldet, diejenigen Mitarbeiter, von denen er schon als Kollege wusste, dass sie (zu) wenig tun, oft persönlich begleitet und Druck macht, hat sich das Ergebnis sogar eher verschlechtert.
Was Führungskräfte bewerten
Mittlerweile gibt es in Unternehmen für fast alles Kennzahlen. Der Mitarbeiter selbst ist ja schon eine Kennzahl (Personenkennzahl, Mitarbeiterkennzahl usw.) Es gibt Produktivitätsziele, Vertriebsziele, Kostenziele, Umsatzziele, Ziele für Empfehlungsgeschäft, Kundenzufriedenheit u.v.m. Diese Ziele werden meist in absoluten Zahlen und Prozentangaben ausgewertet, dargestellt und den Führungskräften zur Verfügung gestellt. Nicht selten werden diese Zielwerte als alleiniger Maßstab für die Mitarbeiterleistung herangezogen. Dabei gilt: alles unter 100 % ist erstmal schlecht. Daraus resultieren die ersten Fragen: „Warum hast du dein Ziel nicht erreicht?“, „Ist dir klar, was das bedeutet?“, „Wie denkst du, dass du das noch schaffen willst?“ usw.
Um die Ergebnisse zu verbessern, versuchen Führungskräfte die unterschiedlichsten Methoden. Mitarbeiter werden zu Trainings geschickt, vom Chef begleitet, Kontrollen eingeführt, Druck ausgeübt, Prämien ausgelotst usw. Häufig stellt sich trotzdem kein besseres Ergebnis ein. Warum ist das eigentlich so? Dies und was Ihnen wirklich hilft, Ihre Mitarbeiter zu verbessern, lesen Sie im zweiten Teil.
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